洪生老师：我国企业战略制定和战略实施_做到商学院

任何组织都将面临两大挑战：战略制定和战略实施。如果没有战略绩效管理，如何谈战略实施！众所周知，绩效管理在我国是一个难题，战略绩效管理在我国是一个难题。目前，企业界在战略绩效管理实践中至少面临三大挑战：

首先，战略落地困难;

其次，绩效计划设计不符合业务特点。

第三，绩效激励永远不能跳出成本的怪圈。

一、战略落地困难

该战略的核心是为客户创造价值。做到商学院洪生老师如果没有客户购买我们的产品和服务，所有策略都是空的。因此，企业必须首先定位自己的客户价值主张。企业的评估指标应直接参考客户价值，将外部客户价值转化为各级内部业务目标，从而直接推动战略着陆和业务目标的实现。这需要公司的眼睛始终关注客户的诉求价值，同时，根据外部客户的需求引领内部运营，使公司的有限资源实现价值化。

然而，许多企业的考核指标都是以部门职能、岗位职责和工作任务为基础的。尤其是职能部门的考核指标不是来自战略和客户的需求，不能反映考核指标的战略定位，也不能带动战略落地。

洪生老师对策：构建战略地图，做好战略解码工作

为了确保绩效管理的战略定位，我们在构建战略绩效管理体系时要做的关键工作是战略性解释。此时，我们使用平衡计分卡（BSC）工具来实施战略并通过战略转变战略。对于战略地图。战略地图的构建是战略解码的前提和基础。通过这一战略解码过程，公司级KPIS→部门级KPIS→后级KPIS的垂直接受度被打开，这充分保证了从战略到执行的实施。绩效管理实现了“支持战略和提供绩效”的效果，如图1所示，以确保实现绩效管理驱动战略并实现业务目标。

战略地图的实质是演绎企业管理的逻辑。制定战略地图是战略绩效的关键、难点和核心。绘制战略地图需要对公司的整体运营有很高的了解，并且具有广泛的含义。战略地图的制定不应效仿。战略地图的绘制方法有标准程序开发法、战略主题开发法、价值链组合法和专家建议法等。洪生老师不同的咨询公司有不同的方法和流程，每种方法都有自己的背景和前提。

二、绩效计划设计与业务特征无关。

通常，许多企业的绩效计划并不是根据业务类型来设计的。绩效计划不反映企业的个性化和差异化，导致绩效计划设计与企业特征脱节。原因是人力资源部本身不知道如何操作，也很少参与操作，所以很难避免。许多人力资源部的人力资源专业化、专业化，与战略和业务发展脱节。目前还不清楚业绩来自何方。登陆的路在哪里？此外，如何在设计绩效计划时与业务特征相联系？终的结果是，人力资源部设计的绩效管理体系基本上没有被业务部门采纳，其角色被老板和业务部门边缘化，人力资源部的地位非常尴尬！

洪生老师对策：具有战略和业务特点的设计绩效计划

组织绩效必须与业务高度整合。设计性能计划必须了解商业特征和真实的游乐场景观。不同业务类型的绩效计划不能实施。因为组织由不同序列的员工组成，如营销，研发，供应链和其他业务部门，以及人力资源部门，财务部门和行政部门等辅助支持部门，以及战略贡献。不同的系列部门到公司。创造的价值是不同的。为此，我们需要根据不同的业务类型区分公司的价值，并设计有针对性的绩效计划，以更好地反映绩效激励的专业性和牵引力。这是运营绩效管理系统的本质。从实际操作的角度来看，主要体现在基础设计和系数设计的技术手段和综合应用上。这里，不再描述细节。

二、绩效激励永远不能跳出成本圈

由于设计技术的缺乏，许多企业的绩效激励设计由于缺乏设计技术而无法真正融入组织的动态系统中。员工努力的动机=达到目标的可能性x激励的数量。笔者认为，所有激励机制的设计都离不开这一公式的基本逻辑，从公式中可以看出，实现目标的可能性或激励量过低，那么激励失效。该公式中的激励量相当于绩效薪酬或绩效基数，这说明绩效薪酬或绩效基础的设计是激励的首要问题。

顾名思义，绩效工资肯定来自绩效，但从国内绩效管理的实践来看，很多公司的绩效工资并非来自绩效，即企业的增量值，而是来自员工的工资。 ，员工的工资是肯定的。周期是一个相对值，工资上限。这种传统的设计方法使绩效激励成为低激励类别，导致绩效管理无法满足激励期望。

洪生老师对策：“运营基地”和“动态基地”的技术应用解决了绩效激励的成本问题。

在 25年的业务实践中，做到商学院洪生老师从绩效激励的成本方面研究了“运营基地”和“动态基地”的制度设计方法。

运营绩效基础的设计需要针对不同业务类型的公司价值创造的差异化。特别是一线业务部门人员和二线职能部门支持人员本质上是不同的;动态性能基础的设计它包括五种模式：核心指标比率法，风险系数控制法和剩余翻转法，如图2所示。当然，性能基础的各种设计方法也有背景和前提条件。供他们使用，而不是一个接一个。

性能基础设计分类

动态基数和业务基数的应用强化了组织业务的战略定位，为绩效管理成为高激励的范畴提供了技术支持和工具保障，使绩效管理满足激励的期望，真正将战略绩效管理模型构建到企业的动力系统中。总之，绩效基础的技术应用引导员工从源头上为组织创造价值，促使员工关注企业的发展。

性能基础设计的价值和影响

绩效管理是企业战略落地的驱动工具，是企业核心业务管理体系。因此，构建和完善有效的战略绩效管理模式是每个组织的战略任务。作者认为，如果一个组织的绩效管理体系实施战略绩效管理模式，就能够真正、系统地解决“战略落地、经营绩效、激励成本”三大挑战。

图4：战略绩效的三个致命挑战

企业的竞争是管理的竞争。公司的管理是否标准化？首先，看看他的绩效评估体系。如果一个公司的绩效评估体系不能保证“战略，计划，预算和评估”性别四个维度的高度匹配和协同作用，那么这个评估体系就毫无意义。在收集时，洪生老师强调了两点。首先，绩效管理的本质是利润管理，利润的产生是由外部客户决定的！为什么外部客户选择我们，必须是战略定位的结果。因此，非策略管理的表现是伪性能;第二，真正的战略绩效必须是以战略为导向，以业务为导向，以价值为导向的绩效管理模式。